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主管的工作不是嚇唬部屬,而是提供幫助真正解決問題!


今天得到的主題有
一、自下而上,為什麼要解雇管理者?
二、溫和派領導,商業大佬經驗精選?
三、社區化組織,顧客就是你的員工?



@吃乾貨Review@
你要成為可以凝聚向心力產生戰力的主管,還是讓人在背後貼上紙老虎標籤,不願給你個稱呼的某個人?嚇唬只能帶來顫力不是戰力,僅存顫力的團隊空氣中沒有溫度,完全違背人類幸福的定義,這樣建構團隊的主管,你到底期待的結果是什麼?我猜,你只是想讓人家知道你有個名字叫做“主管”。


一、自下而上,為什麼要解雇管理者?

對於「帝國式管理」模式的毛病,咱們深受其害罄竹難書,但是對於晨星公司(Morning Star)創辦人克利斯.魯佛(Chris Rufer)的倒金字塔組織架構又難以想像如何成型,如果撇除郭台銘風格問題的話,鴻海帝國這種規模的集團也有可能執行嗎?

嚴格來說晨星公司(Morning Star)也不過只有三百名員工,所謂的數千名員工是在番茄盛產時的兼職人員,假設先不考慮台灣勞動法是否會扯後腿,我倒是覺得可以想像如何運行這樣的模式。網路上我找到一篇【對話力社群】- 朝邦文教基金會的文章《為什麼自我管理將很快取代傳統管理》,裡面提到三個理由說明為什麼「自我管理」的原則,至今仍未成為組織結構中的一環,還有為什麼以後一定會,而且很快就會發生。

雖然我過去和現在沒機會執行這樣的理念,不過對於晨星公司(Morning Star)所建立的三個原則覺得很不錯,可以應用到一般的管理原則上。

第一個原則、人在能自己控制自己的生活時最幸福;

第二個原則、人能「思考、充滿活力、發揮創意、表達關懷」;

第三個原則、最好的人類組織應該像志願團體,沒有外人管理,而是由參與者相互協調管理。


二、溫和派領導,商業大佬經驗精選?

領導者的工作不是嚇唬人,而是提供團隊幫助,真正解決問題。如果團隊成員做事情是出於害怕,那就很難或者不可能真正推動創新。

圖片來源:Estudio Guardabosques

以軟體開發團隊來說,領導的職責就是確保團隊可以專注於開發,為他們創造最好的研發環境、不要阻擋他們的創意、讓他們自由創造就好。領導的決定越少,開發人員就有越多的創意自由,他們做的決定越多,開發的速度就會越快。

在我的經驗裡,大多數的結果是開發人員他們的決策往往會更好!如同之前在「目標管理哪一種方法是對的?」裡提到的,和團隊訂定設計的討論,我會很擔心自己去壓抑了團隊的設計創意,所以通常不會在第一時間提出我的想法,盡可能保留彈性給團隊去發揮,除非萬不得以我才會下導引意見,但就怕講太明變成指導棋,反而失去一次迸發創意的機會囉。

再來整理一下 Facebook 副總裁 Julie Zhou 管理團隊的四個經驗:

第一個經驗、多元人才:吸納不同領域的人才,打造多元團隊,從每個員工身上學習自己不足的知識。

第二個經驗、激發動力:告訴員工「為何做」比「如何做」重要。這段得到提到的提升網站加載速度,Julie 跟團隊溝通所切入的角度真的太妙了,如果我是她的工程師,肯定會因為聽到這個目標而廢寢忘食地完成它!

第三個經驗、捨得分手:發現了不適合的員工,請他離開才是最好的辦法,管理者應該花更多時間在對公司有貢獻的人身上。

第四個經驗、勇敢決策:別害怕決策沒辦法讓所有人滿意,太多的顧慮只會拖延進度,甚至被貼上爛好人的標籤。




三、社區化組織,顧客就是你的員工?

用戶導向的觀念相信很多人都聽多了,不過今天的得到讓我們再清楚了解到裡面的一些魔鬼細節。

我覺得最重要的一個觀點轉換是:過去我們說要站在顧客的立場上想問題,現在的做法是要站在客戶的“生活方式”上思考問題。

營銷模式的演進:從過去的“大量生產”到“大量銷售”,到後來的“深度分銷”,再到現在的“社區營銷”。我加碼補充這個模式還要連結回到設計和生產,這才符合這段的主題“顧客就是你的員工”,所有的客戶可能會是你研發鍊之一,也可能是行銷鍊之一。

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