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在職場上,真實地為善要廣為人知,不要用低調當藉口來包裝自己的無能~


今天得到的主題有
一、員工效率調整工位可快速提高?
二、三點提升領導力?
三、科技、傳媒、電信新變化?



@吃乾貨Review@
@吃乾貨Review@
今天的話題口味比較重,是要明白地讓有困擾的人可以就地覺醒。在職場上默默做事是不實際的,在公司的角度就是要知道你的績效。

績效=(實力+包裝)X運氣

人家是三分實力七分包裝,你就算不能用實力拼過人家的包裝,也不能總是七分靠天註定,然後再來靠北別人花拳繡腿沒實力,某種層面上咱們必須承認包裝也是實力的一種啊!


一、員工效率調整工位可快速提高?

這段得到把員工分成四種類型:效率型、質量型、平均型和劣跡型。

並且依據研究統計瞭解,把效率型質量型放在一起會有互補效應,可以互相提升彼此的績效,而平均型則比較不受影響。

但是,如果把一個人跟劣跡型同事放在一起,則兩個其中一個被開除的機率會增加 27%!突然對於過去總覺得為啥有些劣跡同事老是不會被開除的這個疑惑,似乎明白了些什麼!?

過去我安排座位除了職務相關優先考量外,其次喜歡安排梅花座,我這個梅花座不是男女配,而是資深和資淺的交叉,而我自個兒喜歡在中心點,這樣可以方便大家來找我討論工作。有很多主管喜歡把自己座位安排在最後面,一方面是認為可以看到大家在幹嘛,另一方面是大家看不到他在幹嘛...

就如同這段得到要告訴我們的事情,從研究來看同事座位的安排可以影響到彼此的工作效率,如果身為主管你的可以發揮最高的工作效率,那照這個理論來說,把自己放在中心點輻射出去影響力,不就更能拉起整個團隊的效率嗎?何必躲在最後面!




二、三點提升領導力?

<授權>

「授權是個特定的概念,那些在職責上已經有了的權力,是不用授權的。之所以要授權,是因為要完成特定的任務,所以授權的前提是一個人要承擔特定的責任」

這段得到說得很好,很多人確實沒有如上的授權觀念,我也是其中之一。很能認同授權是要對方承擔特定責任的觀念,但是更慘的是有些主管連部屬的權責都會侵犯,這就是我們普遍認知的不願意授權的主管。或許是自我意識太高,或許是信任感不足...等種種原因,但不管哪種原因,既無法授權又無法放權,那組織有再大的戰略都無法有效率地展開。中間幹部決策會在事後被領導否定,因而產生寒蟬效應而沒人敢“話事”,整個部隊一兵一卒都要等大將軍的命令,那怎麼進行大型戰爭呢?

<激勵>

激勵有三個重點:重要性、可見度、公平感

1. 重要性重要性最主要是對被激勵的人來說感覺到重要才是關鍵,如果是一件他覺得雞毛蒜皮的小事,而被主管“說”得很厲害,或許有種虛偽的感覺。但是如果真的能發自內心的感謝,那就另當別論,比如說我小時候(十多年前)寫了一隻發送簡訊的“Sample”程式,還不是可以直接在系統上線的版本,就被激勵了「三萬元現金!」,這才叫我覺得雞毛蒜皮的小事卻有被激勵到的感覺,OK?

2. 可見度可見度是要帶溫馨感,主管故意打出可見度,是真的要讓整個團隊看到後都能產生向上努力的正能量才是。但是,有些主管可見度是想「懲罰不夠努力的人」,用過這招的主管,你覺得真的有用嗎?如果你真的不懂這樣搞之後蔓延出去的效果是什麼,可以私我。

3. 公平感:昨天才發完文章《公平是不存在的,差別待遇才是現實!》,今天我不想自己打臉。而且我向來的風格就是告訴所有親友,你要接受社會的不公平,特別是職場,因為資源有限一定會用在刀口上,不論是那個人用績效讓他的主管當得很輕鬆;還是他拍了馬屁讓他的主管過得很開心,總之那個人肯定都比你多做了什麼讓主管感受到了。在職場上,真實地為善要廣為人知,不要用低調當藉口來包裝自己的無能,現實點!


<培訓>

過去我說過《笨蛋,問題出在你身上!專業的傲慢比沒專業更可怕...》,而且也很重視「主管忍不住就自己動手來」的狀況,所以每次指派資深同仁帶新人時,我都會再三提醒要把自己的手綁起來。一個團隊很厲害,絕對不是該團隊的領導自己很強能完成很多事,而是把時間拉長來看的時候,要看這個領導能帶出多少可以出師的咖。所以不要跟你的團隊說,這事我來做三兩下就好了;而是要有耐心地手把手幫他學會怎麼做這事,而且不計較要花多少時間。


三、科技、傳媒、電信新變化?

關於 DDoS 可以參閱一下小惡魔很久以前保存下來的新聞文章,現在已經重新發佈在新的網誌上,藍色小惡魔 - 技術新閣:《Twitter 斷線過後:完全瞭解 DDoS 攻擊

關於 5G 的發展,過去得到15min在「物聯網全球研究報告2016」有補充一份《5G 來臨,萬物互聯新時代》有 30 頁的報告,有需要更進一步了解的朋友,可以點擊過去看看。

本文章同步發佈於:藍色小惡魔 - 知識速食:得到15min



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